Return to site

Comment composer une équipe avec des individus qui se complètent ?

Topoguide — Itinéraire

 

par Silvia Estrems

A la fin d'une formation professionnelle, un participant adresse aux formatrices, dans le formulaire d’évaluation, la question suivante :

« Les formatrices sont une équipe de deux personnes qui se complètent parfaitement. Elles nous ont dit, pendant l’atelier, que leur personnalité répondait au fait que l’une d’entre elles était l’hémisphère gauche du cerveau et l’autre l’hémisphère droit, et que, grâce à cela, elles formaient une équipe complémentaire et compacte. Ma question serait la suivante : comment pouvons-nous nous assurer que toutes les personnalités/hémisphères du cerveau soient incluses dans une équipe, service ou département, afin d’assurer cette complémentarité ? »

Question intéressante (même si nous nous doutons que les formatrices utilisaient la notion des deux hémisphères pour simplifier l’expression de leurs différences).

Quels sont les risques liés à l’incapacité de constituer une équipe avec diverses personnalités ?

Cela dépend très probablement de la tâche à accomplir par l’équipe, le service ou l’unité.

Selon mon point de vue, à court terme, les risques sont minimes. J’irais même jusqu’à dire qu’il est beaucoup plus facile de travailler au quotidien avec des personnes semblables parce que nous pensons et agissons de la même façon. Cela évite des conflits issus d'incompréhensions.

Mais, à moyen et long terme, ce n’est plus la même chose. Si votre équipe est peu diversifiée, vous souffrirez les conséquences de votre faible capacité à changer de perspective (consulter le topoguide sur l'importance du changement de perspective pour en être convaincu) pour atteindre vos objectifs.

C’est pourquoi, cela vaut le coup de chercher à diversifier au maximum n’importe quelle équipe et être ainsi plus performant à moyen et à long terme.

Afin de constituer une équipe avec une complémentarité maximale, je vous propose de suivre les étapes suivantes :

  1. Observer la composition de l’équipe déjà existante (ou des éléments déjà définis et non contestables) pour déterminer son degré de diversité.
  2. Assurer la diversité basique : parité du genre, diversité d’âges et, si possible, de cultures (pays d’origine de chacun).
  3. Ajouter la variable des différences de personnalité ou de comment les personnes structurent l’information. Cela peut se détecter en leur posant des questions et en prêtant attention à leurs réponses. Une personne répondra éventuellement de façon séquentielle, analytique, point par point. Une autre personne pourra peut-être offrir une perspective plus globale et rajouter des références à des sensations liées aux sens. Une personne peut prêter attention aux détails des bureaux et une autre peut faire attention à l’ambiance qu’on y respire. Les commentaires que l’une ou l’autre peuvent faire pour commencer une conversation seront différents.

Les niveaux de diversité obtenus en suivant ces trois étapes, vous permettent déjà de garantir des résultats excellents à moyen et long terme.

Si vous souhaitez exceller, vous pouvez utiliser d'autres critères décrits par leurs auteurs (disponibles sur internet). Je vous suggère en particulier, les publications des sociologues Laurent Thévenot, Luc Boltanski et Ève Chiapello sur les sept mondes (De la justification, Les économies de la grandeur et Le nouvel esprit du capitalisme).

On y découvre que chaque personne a son propre cadre de références pour prendre des décisions. Chaque cadre de références est un mélange de sept aspects que je détaille ci-après.

  • Inspiration. La personne valorise les idées, la prise de risques. Elle est disruptive.
  • Domestique. La personne reconnaît la force de la hiérarchie, de la tradition et de l’appartenance à un milieu. Elle apprécie de faire grandir son équipe, d’en être la référente.
  • Opinion. La personne apprécie d’être considérée par les masses. Elle aime bien être visible dans les médias.
  • Civique. La personne croit aux lois, l’adhésion et la solidarité. Elle participe aux actions sociales et aux causes globales.
  • Marchand. La personne apprécie la richesse, ce qui a de la valeur, l’intérêt commercial. Elle aime gagner.
  • Industriel. La personne reconnaît le contrôle, les moyens, la productivité. Les méthodes, les processus et les améliorations dans l’organisation l’intéressent.
  • Projet. La personne valorise les projets, l’activité, traiter avec beaucoup de personnes. Se consacrer à plusieurs projets à la fois la motive.

Savoir reconnaître le cadre de références de chaque individu vous permet de vous assurer que vous avez une équipe formée par des personnalités complémentaires.

Savoir comment composer une équipe complémentaire est un défi que devrait considérer un grand nombre de collectifs en raison des avantages que cela rapporte à moyen et long terme.

All Posts
×

Almost done…

We just sent you an email. Please click the link in the email to confirm your subscription!

OK